7 motive pentru care testul de personalitate Myers Briggs n-ar trebui folosit la angajare
Timp efectiv de citire: ~7 min
Dacă ți-aș spune că sunt Aventurier, că animalul din mine este un cocoș şi că dacă ar fi să mă întrupez mâine într-un arbore aș fi un cocos, ce ai crede despre mine? Probabil că singura concluzie sănătoasă ce se poate trage din toată fraza ar fi faptul că îmi plac testele de personalitate.
Deși sunt destul de captivante, genul acesta de teste nu sunt tocmai ușor de luat in serios. Nu cu adevărat. Dincolo de o discuție sumară cu colega de birou, ele de obicei stârnesc un zâmbet fugitiv și nimic mai mult și, deși lucrurile de genul acesta nu ar sta niciodată la baza unor decizii de afaceri sau de angajare, testarea personalității este o industrie în sine. Una ce valorează în jur de 500 de milioane de dolari la nivel mondial și care crește cam cu 10 procente în fiecare an.
Un test important din această industrie este probabil cel mai cunoscut test de personalitate din lume: MBTI sau Indicatorul de Tipologii Myers Briggs. Primul lucru care trebuie să fie clar este ce măsoară acest test, sau mai bine zic, ce nu măsoară. Ceea ce unii oameni nu înțeleg, raportat la folosirea sa în angajări, este faptul că MBTI nu este proiectat pentru a prezice cât de mult succes va avea o persoană la un loc de muncă. El oferă doar unele indicații dacă acea persoană se potrivește companiei și despre cum ar răspunde în mod normal la anumite situații.
Există aproximativ 2.500 de teste de personalitate pe piață folosite în angajare în acest moment, teste ce nu sunt supuse unor reglementări corespunzătoare. În parte, această se întâmplă deoarece testele măsoară concepte intangibile cu dovezi greu de calculat. Majoritatea companiilor caută un test de personalitate pe care să-l poate folosi în mod universal și sub acest aspect, foarte multe folosesc binecunoscutul indicator de tip Myers Briggs. Potrivit BBC, 89 de companii din topul Fortune 100 au ales să utilizeze MBTI în detrimentul altor teste pentru procesul de recrutare, lucru care aduce companiilor ce îl administrează aproximativ 20 de milioane de dolari pe an.
Sunt multe motive pentru care testarea personalității este considerată eficientă și trebuie utilizată în managementul forței de muncă, dar există și motive pentru care alegerea folosirii acestora ar trebui făcută cu precauție extremă, motive pe care le vom dezbate în continuare.
Caracterul simplist al MBTI este limitativ. Cu siguranță că întreaga populație umană nu poate fi împărțită doar în 16 posibile personalități. Această mentalitate așează angajații într-o forma sever limitativa, o "cutie" mentală dacă vrei, de multe ori descurajând-i să încerce lucruri în afară tipului lor de "personalitate" normală.
Pe piață există și multe versiuni mai puțin științifice, unele dintre acestea îmbrăcând chiar formele testului original, având un marketing puternic în spatele lor. Acest fapt face ca uneori personalul în HR mai puțin experimentat să cadă în capcana întinsă de aceste pesudo-teste. Astfel, HR-ul poate recomanda companiei spre cumpărare versiuni ale testului ce nu furnizează rezultate concludente sau consistente. Riscurile ce derivă de aici sunt atât de partea companiei care nu va avea succesul scontat în angajări cât și de partea posibilului angajat care va fi respins pe baza unor concluzii greșite, concluzii ce pot ajunge chiar să-l demoralizeze și afecteze mai departe.
Lucrul important de ținut minte este că testele de personalitate urmăresc să arate tendințele individului, nu adevărul absolut, așa cum sunt ele interpretate adesea. O companie care caută pe cineva ce poate face vânzări presupune mai mult că sigur că are nevoie de un extrovert, dar acest lucru nu este neapărat adevărat. Este posibil că un introvert să poată realiza același scop dar cu totul alte metode.
O problemă majoră în testarea personalității este și falsificarea rezultatelor. Având în vedere natura bine-cunoscută a testului, solicitanții sunt mai susceptibili să-și denatureze răspunsurile pentru a se prezenta într-o lumină pozitivă.
Companiile utilizează testul in situații greșite. După cum spuneam mai devreme, majoritatea angajatorilor folosesc testul la modul absolut. Deși Myers Briggs este mai degrabă potrivit pentru dezvoltarea carierei, el este de multe ori folosit ca și criteriu eliminatoriu în procesul de angajare. Recrutarea, ca și antreprenoriatul, uneori necesită încredere bazată pe instinct și pe evaluare umană. Datele furnizate de test sunt într-adevăr importante însă trebuiesc amestecate și cu experiența intervievatorului. Un test de personalitate este și ar trebui să fie privit doar că un simplu instrument, unul dintre numeroasele instrumente utilizate în procesul de angajare.
Deși Myers Briggs reprezintă un mijloc științific pentru a înțelege comportamentele și preferințele, există și metode de a-l folosi în scopuri mai puțin etice. Anumite organizații l-au folosit de-a lungul timpului pentru a raționaliza numărul de angajați și pentru a face disponibilizări masive. MBTI-ul a fost astfel utilizat cu succes pentru a scoate din organizație angajații care nu se potriveau profilului cerut de post (post pe care în multe cazuri îl ocupau de ani buni cu succes).
Tipurile creează mai multe granițe artificiale. Când încerci să clasifici oamenii după tip, vei sfârși cu o mulțime de oameni care sunt plasați în zone ce par la ani lumina distanță, dar ale căror distribuție de personalitate este de fapt destul de aproape una de alta. Asta pentru că, la fel că majoritatea lucrurilor ce au legătură cu oamenii, trăsăturile de personalitate se încadrează pe o curbă gauss, iar majoritatea persoanelor sunt aproape de mijlocul acelei distribuții. Din nefericire însă, acest fapt nu pare chiar evident. Iar cauza principală este tendința mentala de a plasa lucrurile în categorii și de a separa acele categorii prin atribute distincte. Pentru a observa acest efect, gândește-te la ziua de 31 Martie și la cea de 1 Aprilie. Diferența dintre ele este la fel de mică precum diferența dintre 30 și 31 Martie sau 1 și 2 Aprilie. Cu toate acestea, faptul că fac parte din luni diferite ale anului naște o separare cognitivă vie atunci când te gândești la ele.
După cum vezi, sunt destule motive ce vorbesc împotriva folosirii testului în procesul de angajare, lucru care a dus la ostracizarea sa în multe organizații la nivel general. Cu toate acestea însă, vina nu aparține uneltei, ci a mâinii ce o mânuiește. Rezultatele testului pot reprezenta un instrument foarte eficient în a învăța cum cineva tinde să comunice. Și cuvântul magic aici este „tinde”. Acest tip de test de personalitate poate oferi angajatorului o perspectivă folositoare asupra motivației angajatului, avantajelor pe le aduce echipei, cat si care este cea mai bună modalitate de a interacționa cu el. Dacă ești curios despre acest test, poți încerca o variantă gratis aici sau una profesională şi plătită aici. Ultima chiar se folosește în angajare în țările vest europene și în SUA.
Dacă ți-a plăcut, citește și
