Ucigasii tacuti ai culturii organizationale
Timp efectiv de citire: ~6 min
În India secolului al XIX-lea, orașul Delhi a avut o problemă cu șerpii. O populație rezonabil de mare de cobre a pus stăpânire pe străzile orașului într-o perioadă de timp relativ scurtă. Decimarea șerpilor fiind o operațiune anevoioasă, guvernul britanic a hotărât atunci să scape de șerpi cu ajutorul populației autohtone. Funcționarii au oferit o recompensă pentru fiecare șarpe mort adus de localnici. Dar ceva neașteptat s-a întâmplat: numărul de cobre a început sa crească vertiginos.
Imediat după ce britanicii au început să plătească pentru fiecare cobră moartă, ei și-au dat seama că antreprenorii locali începuseră să crească șerpi pentru a fi plătiți. Unii dintre șerpi ajungeau la ei, iar alții ajungeau din greșeală tot pe străzi. Când a aflat de aceste fapte, guvernul a anulat programul. Într-un act de revoltă și indignare, fermierii de cobre au eliberat toți șerpii - acum fără nici o valoare - pe străzi. Evident, problema a căpătat apoi proporții și mai mari.
Aceasta istorisire a dat și titlul unei cărți a economistului german Horst Siebert, devenind și numele acestui tip de efect nedorit - Efectul Cobra. Legătura dintre cultura organizațională și efectul cobra este faptul că britanicii nu au dorit de fapt niște cobre moarte, lucrul pe care și-l doreau ei de fapt, era mai puține cobre vii umblând libere pe străzi. Încurajând comportamentul greșit, au obținut rezultate total eronate.
La companiile la care am lucrat de-a lungul timpului (inclusiv cea curentă) am avut ocazia să observ de-a lungul timpului un comportament similar. Deși de obicei se pornește cu dreptul și cu intenții bune, pe măsură ce compania crește, lucrurile ce aduc mulțumire generală și o atmosfera plăcută, cum ar fi structura organizațională orizontală precum și numărul redus de angajați fac loc departamentelor, întâlnirilor, negocierilor și, nu în ultimul rând, dispariției sentimentului de apartenență la cultura organizațională.
Ce anume duce la distrugerea culturii organizaționale? In general pot fi multi ucigași tăcuți ai culturilor organizaționale, însă astăzi voi vorbi doar despre despre 4 dintre ei.
Dispariția transparenței
O companie care nu este transparentă cu angajații săi, nu le permite să obțină o imagine de ansamblu și nici să observe impactul direct pe care îl are munca lor. Când angajații nu cunosc motivația deciziilor care se iau, în mod automat nu sunt la fel de productivi și de motivați precum ar putea fi.
Există mai multe tipuri de transparență despre care putem vorbi atunci când vorbim despre construirea unei culturi organizaționale transparente. Există transparența salariilor, în care angajații știu cât câștigă colegii lor sau dacă salariile sunt listate public; există transparență internă în ceea ce privește informarea și comunicarea și există transparență externă în ceea ce privește publicul și legăturile companiei cu acesta.
Transparența ajută mult în următoarele situații:
Angajații nu au acces la informațiile de care au nevoie pentru a-și face treaba eficient. Informația este un bun valoros în cadrul unei companii. Acest lucru însă poate avea și consecințe negative deoarece, atunci când informația este de valoare, aceasta poate obține o poziție de negociere pentru cel ce o deține, determinând anumiți indivizi să folosească informații prețioase pentru obținerea de avantaje.
Lipsa de încredere creează o cultură organizațională toxică. Lipsa de transparență și izolarea dintre departamente face angajații să se simtă excluși, neinformați și uneori în rivalitate. Aceste sentimente provoacă probleme de încredere în organizație, care la rândul lor afectează capacitatea echipelor de a funcționa eficient.
Vrei să-ți comunici valorile ca și companie. În ceea ce privește transparența externă, multe companii se concentrează pur și simplu pe menținerea unor standarde minime de conformitate atât cu piața cat și cu nevoile clienților. Cu toate acestea, dacă clienții au respect față de anumite valori, compania poate câștiga încredere fiind transparentă în legătură cu valorile sale. Dacă sunt congruente cu sistemul de valori al clienților, cu atât mai mult. Chiar și dacă există diferențe, fiind axați pe valori, clienții vor respecta onestitatea și transparenţa în comunicare a companiei.
Birocrația
Birocrația este un produs inevitabil al unei companii în creștere. Este momentul în care o companie începe să aibă prea multe întâlniri cu prezentări Power Point și oamenii încep să trimită prea multe e-mailuri pentru orice subiect. Emailul devine canalul preferat de comunicare iar CC-ul este din ce în ce mai umplut cu câte cineva influent din companie. Cultura birocratică este ineficientă deoarece promovează comportamente care îi îndepărtează pe oameni de a-și face treaba, lucru frustrant pentru angajații care doresc să lucreze și care își iubesc domeniul și munca de zi cu zi.
Birocrația tinde să devină excesivă pe măsură ce crește compania și este cel mai vizibilă în marile corporații precum IBM - care are o prezență puternică și la noi în România. Adăugarea a prea multe straturi de management este un factor major ce distruge cu siguranță, chiar și de unul singur, o cultură organizațională sănătoasă.
Dacă ești într-o poziție de decizie în timp ce citești aceste rânduri, poate n-ar fi rău să te gândești cu ce altceva pot fi motivați angajații, în afară de titluri pompoase și responsabilități birocratice. Deși uneori este ușor de trecut cu vederea, business-ul se face totuși cu oameni, indiferent că vorbim de o corporație mare sau de un mic start-up.
Bârfa
Cea mai bună definiție pe care am reușit sa găsesc pentru bârfă este: "a vorbi despre o situație cu cineva care nu face parte nici din soluție, nici din problemă". Dacă ai o problemă cu o persoană, cel mai sănătos comportament este să mergi direct la sursă pentru a confrunta și lămuri situația.
Oamenii care participă la bârfe de multe ori își văd activitatea ca pe un serviciu adus organizației sau unor membri ai săi. O altă justificare mai modernă a bârfelor de birou este că participarea oferă oportunități de a aduna informații și de a construi relații (networking). În timp ce aceste teorii sună într-adevăr mai frumos, sunt, în cel mai bun caz, doar o iluzie. Motivele găsite nu fac altceva decât să constituie o retorică care încearcă să raționalizeze și să justifice un caracter slab. Dacă trebuie să participi la bârfe pentru a te simți conectat, plăcut sau informat, atunci abilitatea ta de comunicare sau de conducere lipsește cu desăvârșire.
Adevărații lideri nu participă la bârfe și nici nu tolerează bârfa celorlalți. Bârfa distruge încrederea, atacă credibilitatea și este unul dintre cei mai mari adversari ai unei culturi organizaționale pozitive. Ea permite împrăștierea inutilă a zvonurilor și insinuărilor negative pentru plăcerea câtorva și în detrimentul multora și trebuie descurajată cu orice preț la locul de muncă.
Ego-urile mari
Deși este situat spre sfârșitul articolului, ego-ul este poate una dintre cele mai mari amenințări pentru culturile organizaționale pozitive. Atunci când ego-ul devine prea mare, oamenii se concentrează asupra "lucrurilor" greșite - ei înșiși.
Cel mai ușor mod de a depista o astfel de persoană este să te uiți la modul în care lucrează. Deși sarcinile unei persoane cu un ego mare sunt prezentate de acea persoană ca fiind în folosul companiei, întotdeauna ele sunt în primul rând în folosul individului și de cele mai multe ori sunt și executate pe cont propriu. Oamenii cu ego-uri mari tind să creadă că sunt mai buni decât sunt. Ei vor opta să se laude pentru realizările lor personale, chiar dacă fac parte dintr-o echipă. Pentru ca o cultură sănătoasă să se dezvolte, este nevoie de jucători de echipă, de oameni care excelează în a face parte din ceva mai mare decât ei înșiși.
Ori de câte ori un individ permite mândria, invidia sau sentimentele rănite să-i influențeze judecata, este foarte probabil să ia decizii care să-l rănească pe el însuși, dar și pe echipa sau pe organizația sa. Comportamentul lor influențează în mod negativ colectivul, scăzându-i motivația și spiritul de echipă, ceea ce face dificilă obținerea de rezultate productive.
Dacă ți-a plăcut, citește și
